fbpx

הגיע הזמן שנפנים: תם זמנו של שעון הנוכחות

כותבת הטור: יפעת טל, resources and operations חטיבת הטכנולוגיה בנק הפועלים
אחרי שההתפרצויות הגדולות של הקורונה מאחורינו והעולם למד לחיות עם הנגיף, מקומות עבודה לאט-לאט מחזירים את העובדים למשרד ומבקשים מהם שוב לחתום על שעון נוכחות. אבל דווקא השנה האחרונה לימדה אותנו שהגיע הזמן להמשיך לסמוך על העובדים

לפני כ-40 שנה, מנכ"ל חברה צרפתית בשם FAVI הבין שככל שהעובד יהיה מאושר יותר בחברה, כך החברה תהיה רווחית יותר. ההנחה שלו הייתה שהמפתח לאושר של העובדים הוא האמון ההדדי בין העובדים לחברה, ולכן ביטל את ההיררכיה ואת שעון הנוכחות ועבר לשיטת הניהול העצמי של כל עובד בחברה. הוא סיפר שהתפוקה של החברה עלתה ושהעובדים הפכו למאושרים יותר. זאת עד שבעלי מניות של החברה דרשו לחדול מזה, והעבירו חלק מהייצור לאסיה.

כותבת הטור: יפעת טל, resources and operations חטיבת הטכנולוגיה בנק הפועלים

מאז צמחו חברות נוספות, כמו "זאפוס" (חברת נעליים אינטרנטית) שבהן העובדים מנהלים את עצמם, וכך הם מרגישים משמעותיים באחריות להשגת מטרות הארגון. זה win-win, מכיוון שהארגונים סומכים על העובדים והעובדים רוצים לעבוד בהם כי הם מרגישים משמעותיים. 

בארגונים אלו חשוב להגדיר את ערכי הליבה, כמו: קידום שינויים, נחישות, יוזמה והתלהבות. כאשר ברור מהם הערכים, נוצרת תרבות ארגונית, העובדים מחויבים אליה ורק מי שמקיים אותה, נשאר לעבוד בה.

ארגונים אולצו לסמוך על העובדים

בעקבות המהפכה של עבודה מהבית בקורונה, ארגונים אולצו לסמוך יותר על העובדים, נוצרו יחסי קרבה בין העובדים למנהלים והתחזקה האחריות משותפת בין העובדים לארגון. 

לרגע היה נדמה שארגונים מתגמשים ומייצרים איזון בית-עבודה אבל עם החזרה לשגרה חלק גדול ממקומות העבודה הודיעו שהם חוזרים לעבוד רק מהמשרדים. מה שאומר חזרה לפקקים, בזבוז זמן על הכבישים, זיהום אוויר גדול יותר, פחות זמן למשפחה ולזמן איכות.

משיחות שערכתי עם 200 נשים וגברים בחצי שנה האחרונה, שלרובם יש משפחות, גיליתי שרובם מעדיפים את צורת העבודה ההיברידית, כלומר שילוב של הבית והמשרד. הם סיפרו שהעבודה בבית נתנה להם אוטונומיה ותחושה שסומכים עליהם, התפוקה של העבודה גדלה כיוון שאין "הפרעות עבודה" בבית, כמות הישיבות פחתה, ישיבות התחילו בזמן וגם אורך כל ישיבה התקצר. ולא רק זה, אלא שהגמישות ואיכות החיים גדלה ואפשר היה לעשות הפסקות בין לבין כמו למשל שעה לכביסה וארוחת צהרים עם הילדים. כל עוד העובד אחראי לסיים את המשימות שלו ונמדד לפי זה, הוא יכול לעבוד בהפסקות ולסיים גם בלילה את העבודה אם הוא מעדיף לפנות זמן במהלך היום לענייניו האישיים.

אז מה הפתרון? ההמלצה של מרבית האנשים שדיברתי איתם (כ-70%) הייתה חלוקת הזמן בין הבית למשרד, כך שבבית יעבדו על משימות הדורשות ריכוז ובמשרד יעבדו על משימות שדורשות עבודת צוות וסיעור מוחות.

האתגר המרכזי

האתגר העיקרי בעבודה ההיברידית הוא ניהול העובדים לפי תפוקות ולא לפי שעות עבודה. ניהול לפי שעות גורם לעובד להרגיש שלא סומכים עליו מספיק ולכן עובדים רבים יעדיפו לעשות רק את מה שמוטל עליהם. נבואה שמגשימה את עצמה.

איך עושים את זה נכון? אם נעבור למדידה לפי תפוקה וניתן אחריות לעובדים לנהל את המשימות שלהם, הם לא ירגישו שהם כל הזמן תחת פיקוח, הם ייקחו אחריות על המשימות, ירגישו משמעותיים, המוטיבציה שלהם תעלה ואיתה גם הצמיחה האישית שלהם כעובדים ובהתאם גם הצמיחה של העסק. 

אמון היא מילת המפתח בניהול עובדים. אם מנהלים ישפרו את התקשורת והשקיפות בינם לבין העובדים, יחברו אותם לערכים ולחזון של החברה, יהיו אמפתיים כלפיהם, יבינו את הצרכים שלהם באיזון בין הבית לעבודה, אז העובדים יזמו יותר, יהיו יותר שירותיים, יפגינו יותר אכפתיות ולפתע תגלו שהם שחקני נשמה בארגון.

הגיע הזמן לחסל את שעון הנוכחות, להביע אמון בעובדים ולתת להם אחריות על המשימות מקצה לקצה. אנחנו לא יכולים לחזור לשגרה הקודמת, אלא לאמץ את ההזדמנויות החדשות שיביאו אותנו לצמיחה. את המהפכה נייצר על ידי אימוץ המודל ההיברידי ויצירת איזון בין בית לעבודה.

לידור צרויה
עם מספר שנים של עבודה וניסיון בתחום ה-New Media והטכנולוגיה, לידור החליט להקים את Tech-IL בשנת 2018 עם מטרה ברורה – להיות שם דבר בתחום הטכנולוגיה. עם ניסיון וידע רב בניהול דיגיטל, עריכה, וטכנולוגיה, לידור מביא מוטיבציה ורצון לשים תוכן איכותי וטוב בחזית המדיה ע"י סיקורים, חדשות, וסרטונים בערוץ היוטיוב.
דילוג לתוכן